「Measure What Matters 伝説のベンチャー投資家がGoogleに教えた成功手法 OKR」を読んだ

Measure What Matters 伝説のベンチャー投資家がGoogleに教えた成功手法 OKR (メジャー・ホワット・マターズ)

流行ってるので読んだ。

内容について

著者であるジョン・ドーアというGoogleに投資した投資家が、Intel で学びGoogle含む投資先の企業に伝えたOKRという手法についての本。

それぞれの企業が OKRをどのように活用したのかというケーススタディを中心として、OKRはどのように設定するべきかやOKRをどのように運営するかという話が展開されていく。どちらかというと経営層の立場から、OKRを組織にどのようにインストール / 運用するか、という話が多い。そのため1社員として、どのようにOKRを設定するべきかのようなHow Toを期待すると面食らうかもしれない。

感想

OKRについて「野心的な目標としてObjectiveを、それを図る指標としてKey Resultsを決める」くらいの認識しかなかったし、過去職場に導入されたときもOKRを導入することで何かが良くなるなんていうことには懐疑的だった。しかしこの本を読んで、それは自分がOKRを「個人の目標管理手法」くらいにしか捉えていなかったからなんだなと気がついた。OKRは最終的には個人も設定はするものの、根本は「組織として何にフォーカスして、何にコミットするのか」を明確にするということなんだなと思う。

だからOKRを元にどう組織を運営していくのかということが重要で、個人がどうOKRを立てたらいいかといった話はOKRの一部に過ぎない(もちろん適切に設定することは大切)。だから組織として何にフォーカスするかというOKRの設定無しに、個人がそれぞれ勝手にOKRを設定してもあまり意味がない(これまでの目標管理とあまり変わらない)ということが分かった。 OKRを実践するには、適切なOKRの設定だけでは全く不十分で「これはKRのXXXに寄与するからやろう」とか「これはどのKRにも寄与しないんじゃないか？」みたいな会話が現場でできる必要があるんじゃないかと思う。

OKRはあくまで組織として大きな成果を出すための手法なのだということを理解すると、OKRでよく言われる以下の項目がだいぶしっくりくるようになる。

• 全メンバーのOKRは共有されている必要がある
• OKRを給与評価と連動しない

上述したとおり、適切なOKRの設定方法みたいなHow Toを提供してくれる本ではないのだけれど、1社員の立場で自分の立てるOKRはどういうものが望ましいのかということのエッセンスはつかめた気がする。 自分の目標というよりも、自分の役割の中で何をすれば会社のOKR達成につながるか、と捉えてOKRは設定したほうがよいのだろうなー